Fokus på Talent Over Time

Som en medisinsk teknikk direktør i en stor urban sykehus, Donald DiVita, University of Rochester Medical Center (URMC), Rochester, NY, har sett sin del av dyktige teknikere fly coop for mer lukrative jobber . Venter på at noen skal forlate eller fratre, viser det seg, er ikke den ideelle måten å nå de bedre betalte høyder av senior tekniker. DiVita og senior medarbeidere unngå yrkes exodus situasjoner med en omfattende karrierestige som setter kunnskap og talent foran ansiennitet. I stedet for et endelig antall senior spilleautomater, kan de som har det som trengs for å klatre et sett rekke tiltak for å kvalifisere seg til øvre echelon status. "Folk vil få all denne tjenesten opplæring fra oss, og i det siste, kan vi ikke tilby reklame fordi det var bare så mange mennesker vi kan heve til en annen jobb nivå", sier DiVita. "Vi tilbringer omtrent $ 135K i året for å trene våre tekniske personalet bare for å få disse menneskene stå opp og gå et annet sted. Hva med å støtte disse menneskene med en karrierestige?" Planen fungerte til slutt å holde verdifulle teknikere på lønningslisten og entusiastisk om sin posisjon. Gode ​​kliniske ingeniør techs i bransjen rutinemessig øye på jobb boards, så noen måte å begrense denne roving øyet er bundet til å tiltrekke seg oppmerksomhet. Slik var det da tjenestemenn fra Virginia-baserte Association for Advancement of Medical Instrumentation anerkjent på karrierestigen med en ettertraktet beste praksis award. "Vi har nå evaluere teknikere basert på hva de vet og fremme dem tilsvarende", sier DiVita. Tilbyr et ubegrenset antall senior spilleautomater er ikke et billig alternativ, og naysayers peke på det de mener er lavere kostnader for tradisjonelle stratifisert oppsett. Etter 35 år i klinisk engineering feltet, betyr DiVita ikke kjøpe den. I stedet mener han at omsetning, omskolering, og inngripende nye personligheter i systemet er alle potensielle landminer med sine egne utfordringer. "Som folk snu, det koster deg mer penger," sier DiVita. "Du ønsker å beholde de ansatte som er gode utøvere, fordi du har investeringer i trening med tid og penger. Vi ønsker å være i stand til å holde de ansatte folk for så lenge som mulig. Måten å gjøre ansatte ønsker å bo i avdelingen er å gi dem en mulighet til å bli forfremmet og bli gjenkjent. " HR blir i PÅ ACTThe viltvoksende URMC inkluderer Strong Memorial, Highland, Golisano barnesykehus, Eastman Dental, en besøker sykepleier service, og to dyktige sykepleie anlegg. Husets klinisk ingeniørtjenester avdeling omfatter 35 personer, som inkluderer geistlige og deler personale. Avdelingen har også en biomedisinsk og bildeteknikk section.With mer enn 35.000 stykker av utstyr for å ta vare på, drift utgjør en betydelig teknisk og ledelsesmessig utfordring. Det er et hektisk miljø der å fylle ledige stillinger og opplæring av nyansatte kan bremse ting ned. I disse dager, DiVita reduserer plagsomme oppsigelser ved å peke nye og dyktige medarbeidere til et veikart for opprykk. Ed Inzana, en biomedisinsk ingeniør tekniker II med 2 år på URMC, er en relativ nykommer som setter pris på objektiv tilnærming. "I det siste, junior teknikere måtte vente til noen andre igjen," sier Inzana. "I teorien kunne vi ha en butikk av alle senior teknikere på enkelte punkt. Andre opprykk prosesser er subjektive, og la mye rom for usikkerhet." Inzana sin egen vei til avansement i gang med et system som lignet US Air Force vugge-til-grav personell trening posten, et format som URMC lagleder Stan Phillips mener kan tjene som en modell som avdelingen kan endre etter behov. I det øyeblikket Inzana kom inn døren, ble alle klasser og utstyrskategorier skissert på papir, sammen med en klar liste over nødvendige kompetanse. Prosessen raskt utvidet utover avdelings rammen for å inkludere formell innspill fra menneskelige ressurser (HR) tjenestemenn, som jobbet med medisinsk teknikk lederskap for å oppdatere alle tekniske stillingsbeskrivelser. "Hver tech har sin egen kopi av karrierestigen dokumentasjon," sier Inzana. "Det er flott å ha et dokument som sitter foran deg, i hovedsak som fører deg i retning av hva du trenger for å bli forfremmet. Det motiverer deg til å gjøre ditt beste og excel, og får stadig forfremmet." Jobb klassifikasjoner innenfor universitetssystemet endret for å speile den nye tilnærmingen. Nærmere bestemt har yrkes moniker av "forskning tekniker" blitt endret for å gjenspeile den kliniske ingeniør tekniker tydelig kompetanse. En ny dokumentasjon og sporing system formalisert opplæring og avansement krav til en detaljert liste for opprykk fra BMET jeg til BMET IV og bildeteknikk tech jeg å IV.Working med HR tjenestemenn, to dokumenter kalt "Karriere Feltet opplæring og avansement retningslinjer" ( eller karrierestigen) dukket opp – en for BioMed seksjon ansatte, og en for bildebehandling ingeniører. Teamet omgruppert typer utstyr til ca 80 klasser, og definert opplæring og kompetansekrav for hver type utstyr. MAKSIMAL Labor RESOURCESAn forlengelse av å skape opplæring og kompetansekrav er målet å bringe mer service in-house. URMC pleide å ha alle infusjonspumper på en servicekontrakt med leverandøren. Avdelingen utviklet en benk tekniker stilling som har særlig ansvar for å betjene lavere nivå tech utstyr på et lavere lønnstrinn. Den fulltids benk tekniker forblir i butikken, og har ansvaret for infusjonspumper, sprøytepumper og Gaymar T /Pumper. Det er alle en del av en felles innsats for å bruke OEM kontrakter så lite som possible.Also flytte dette arbeidet fremover er avdelingens samarbeid med bachelornivå biomedisinsk ingeniørstudiene ved Universitetet i Rochester. Studenter i dette programmet jobber deltid på URMC og tjene en lønn over minstelønn. De ikke motta ytelser, men studentene få verdifull erfaring på en rekke kliniske enheter – som lar senior teknikere for å bruke sin tid på å jobbe på høyere-end utstyr. "Studenter får en stor fordel å jobbe på utstyr for 1 eller 2 år, og det hjelper dem å få en jobb," Phillips sier en 30-årig BioMed veteran med 13 års logget på URMC. "Det er en del av vårt mål å bruke OEM så lite som mulig. Vi kan gjøre ting billigere enn OEM. For eksempel, i slutten av 1990, vi tok over all bedøvelse service. Vi vil ikke belaste arbeidskraft tilbake til våre kunder . OEM ble lading over $ 150 per time for å komme inn og jobbe med anestesimaskiner, så det var ren økonomi. " Pure økonomi har bidratt til intet mindre enn en in-house revolusjon på tvers av bransjen. Til tross for denne trenden, fremdeles avhengig URMC på enkelte utstyrsprodusenter – i hvert fall for nå. Spesialiteten område av klinisk laboratorieutstyr, for eksempel, krever spesialutdannet personell som må dekke etter timer. "Vi har snakket med klinisk lab administrasjon, og de er villige til å la oss ta på utstyret sitt med det forbeholdet at vi kan gjøre det riktig," sier DiVita. "Vi har allerede betjene alt blodet gassutstyr i huset, så vi har erfaring, og vi kan bygge på at for å overbevise lab som in-house ansatte kan være vellykket betjene klinisk laboratorieutstyr og få deres tillit." Eastman Dental School ved U of R representerer enda et område for BioMed ekspansjon, og det kan ikke være lenge før DiVita ansatte takler tannlegestoler og håndstykker. "Leverandørene er villig til å trene internt ansatte som har erfaring og utdanning til å arbeide på deres utstyr," sier DiVita. "Vår plan er å arbeide med Eastman Dental til slutt ta fullt ansvar for tjenesten av alle sine tannlegeutstyr." Det er en ambisiøs plan, men en som DiVita mener er fortjent på grunn av dagens helsevesen miljø. Som andre cash-strapped stater, er New York kjører et budsjettunderskudd, og den nye guvernøren ønsker å minimere skatteøkninger. Den sannsynlige rette vil være å redusere Medicaid refusjon, et trekk som vil uunngåelig lavere sykehus inntekter.

Ønsker du å finne de beste artiklene